“Южная столица - Ростов” №18(87), СМИ
Как стимулировать сотрудников на долгую и эффективную работу - вопрос, стоящий перед любым руководителем.
И главное: каким образом стимулировать, то есть понять, где находится, по выражению небезызвестного героя фильма, у человека “кнопка” и как ее нажимать?
Как же понять, чем можно заинтересовать сотрудника?

Прежде всего, хочется подчеркнуть: не нужно путать собственную мотивацию с мотивацией другого человека! Если для меня очевидно, что работать нужно для счастья семьи, то для другого человека такая же азбучная истина, что работать нужно ради развития карьеры и т.п. Для того чтобы понять, как стимулировать человека, необходимо узнать, что ценно для него в его работе?

Например, приходит на работу новый водитель и говорит:”Я люблю дороги, люблю быть на колесах и видеть разные места!” И если Вы предложите ему должность водителя, который возит руководителя, он быстро разочаруется в работе. Значит, Вы должны этого человека приспособить к дальним перевозкам, к примеру, возить менеджеров, связанных с региональными командировками.

Другой пример: на собеседовании человек говорит: “Я хочу работать менеджером!” Напрашивается вопрос: “А что Вас привлекает в этой работе?” В работе менеджера не на последнем месте стоят хорошие деньги, и Вам важно понять - на каком месте они стоят у него. Истинный ответ мы отслеживаем по кивкам человека, по интонации, по той энергии, которую человек в ответ вкладывает.

Менеджер отвечает: “Для меня важна самореализация, возможность обучаться! И деньги - это второстепенное!” Слово “деньги” он выделяет интонацией, потирает руки, отмечает движением головы, и Вы понимаете, что если это слово вызвало такое оживление, то этого человека мотивировать и удерживать на работе нужно именно деньгами! Причем посадить на процент, по принципу “как потопаешь - так и полопаешь”!

Конечно, деньги являются наиболее “традиционным” способом стимулирования персонала. Важно, чтобы человек получал соответствующую его квалификации, должности и объему работы сумму. Здесь есть еще тонкости: зарплата сотрудника должна, хоть на 10 рублей, но увеличиваться каждый месяц. Если сотрудник это знает - у него формируется ощущение, что есть прогресс. Здесь важно не количество, а тенденция! Еще одна замечательная методика - премия, благодаря которой человек получает солидное вознаграждение.

В “традиционном” денежном стимулировании возможны и нетрадиционные шаги. Как-то руководитель одной организации попросил продумать условия работы для двух топ-менеджеров преклонного возраста. Эти люди имели связи и были очень ценными для компании. Была придумана система: человек по истечении года получал значительный бонус на книжку. Но он мог его снять со счета целиком только через пять лет работы в фирме.

А пока он мог снимать только 25 процентов. По договоренности с компанией он получал весь бонус, только если он уходил по состоянию здоровья. Если же он уходил по собственному желанию - терял эти деньги.

Знание о деньгах на счете этих людей прочно держало.
Конечно, люди работают, чтобы зарабатывать деньги. Но важно не только это. Поэтому, найдя у человека пресловутую “кнопку”, руководитель может использовать в стимулировании огромный пласт возможностей. Какие еще возможны варианты?

КРОМЕ ДЕНЕГ
Страховка, которая показывает, что о человеке заботятся. Одним из важных аспектов мотивации является семья человека: например, человека берут на работу и страхуют его жизнь или и жизнь его близких тоже.

Хороший способ мотивации - “увеличение территории” . Это биологический способ мотивации - как бы расширение территории самца, которую он контролирует. Что это может быть? Передача ответственности за новый магазин, увеличение проходящих через человека объемов продукции или денег.

Давайте сравним двух людей: один получает 400 долларов за то, что контролирует 3 коммерческие палатки. А другой те же деньги получает за то, что управляет сбытом крупного предприятия. Человек, через которого проходят большие деньги, более значим, и свою значимость он привязывает к этому обороту.

Важным фактором стимулирования является наименование должности человека. Придя как-то в магазин, я увидел молодого парня с осмысленным лицом, который работал грузчиком, но его бейдж говорил, что он - “менеджер по погрузке”. Наверняка на вопрос, кем он работает, такой человек отвечает: “Менеджером!” Смена статуса позволяет человеку более эффективно работать и ощущать свою значимость.

Есть большое количество людей, для которых работа связана с постоянным профессиональным ростом, и для них очень значима возможность обучения.

Некоторых сотрудников можно стимулировать эротической мотивацией: “Там столько молодых людей! Такая девушка, как Вы, будет иметь много поклонников!” Реальное существование этих поклонников будет также стимулировать девушку на успехи в работе и удерживать ее в коллективе.

Эротическая мотивация хорошо работает и с мужчинами: “Командировка в Иваново?! Да Иваново - это же город невест!” - и это может стимулировать человека на некоторое время сменить Москву на маленький город.
Существуют и другие, более мелкие способы мотивации. Например, одного сотрудника можно стимулировать мобильным телефоном, который ему оплачивает фирма, а другого - отдельным кабинетом.

Часто стимулировать человека на работу может обозначение факта стабильности фирмы. “Если фирма крупная, а Вы нормально работаете - у Вас есть уверенность в завтрашнем дне. Конечно, в маленькой фирме Вы заработали бы больше, но она может через месяц развалиться - и Вы окажетесь на улице!” - само тиражирование этого факта может сделать более значимой работу на фирме. Кроме того, защита - юридическая, экономическая , которую предоставляет сильная фирма своим сотрудникам, также немаловажный фактор!

Есть еще много способов, которыми сейчас очень редко пользуются - а зря. В одной риэлторской фирме, организованной молодыми предпринимателями, среди успешных сотрудников оказались люди 45-50 лет, бывшие работники НИИ или военные - люди, впитавшие в себя стереотипы советского времени.

Через некоторое время в организации обнаружились упаднические настроения, у людей возник конфликт ценностей: тогда, в начале 90-х годов, агент-риэлтор воспринимался черным маклером, жучком, и сотрудники страдали от этого. Исследовав их ценности, психологи выяснили, что в советское время эти люди получали много отличий - грамоты, путевки от профкома…

И, преодолевая скепсис молодых руководителей, сделали следующее: отпечатали грамоты, большие, яркие, типографским способом впечатали имена, присвоили классификацию “лучший специалист”. На одной из вечеринок всем вручили подарки и грамоты. Люди плакали, а грамоты были повешены на стенку! Почему? Сотрудники получили одобрение и признание их права быть успешными в этой области!

КОРПОРАТИВНЫЙ ПРАЗДНИК - ВОСПОМИНАНИЕ О ДЕДЕ МОРОЗЕ
Вообще, в том, как стимулируются сотрудники, немаловажную роль играет существование в организации корпоративной культуры . Всегда можно поставить плюс тому предприятию, где корпоративная культура присутствует: когда день рождения каждого сотрудника оформляется как маленький праздник, когда время от времени успешные сотрудники неожиданно получают от руководства подарки.

Подарок, который получается неожиданно, будит в человеке детское воспоминание о Деде Морозе или об отце, возвращающемся из командировки, и эти светлые чувства связываются с фирмой. Человек не разумом, а сердцем проникается корпоративным духом.

Такое отношение является противовесом тому, что часто единственным и последним поощрением человека является факт работы на фирме. Здесь, даже при высокой зарплате, человек со временем вырабатывается и получает некую обиду, не понятную даже для него, но побуждающую его к смене работы. Формирование корпоративной культуры позволяет убрать внутренний аспект обиды.

Пользуясь метафорой одного генерального директора крупного предприятия, хочется сказать, что мотивация - это морковка, которая висит перед сотрудником. Понятно, что морковка отдаляется, когда он к ней бежит. Как говорил этот генеральный директор, человек все-таки должен время от времени от этой морковки откусывать, но не должен съесть ее полностью!

Подчеркнем: сам человек очень часто свою мотивацию не знает! Поэтому задача руководителя - понять, где же та “кнопка”, какая “морковка” и как ее повесить, чтобы человек к ней стремился, одновременно решая свои задачи - и задачи компании!

Павел БУКОВ,
независимый консультант
по управлению изменениями,
оценке и тренингу персонала

Comments Off
Автор: admin | в 2:14 | Рубрики HR-менеджмент, HR-технологии

“Южная столица - Ростов” №15(84), СМИ
Любая компания иногда испытывает необходимость во временном персонале. Например, во время рекламных или промо-акций, когда не хватает рабочих рук, или при открытии и организации работы филиала. Часто бывает и такая ситуация: на определенном этапе компания нуждалась в сотруднике, он наладил процесс и теперь как-то неловко увольнять профессионала, для него придумывается должность, хотя изначально удобнее было бы взять его на временную работу.

Временный персонал требуется всегда и всем компаниям. Чаще всего, однако, в компании по подбору персонала обращаются торговые предприятия. Самые востребованные рабочие руки - это обслуживающий персонал, грузчики, техники, водители, промоутеры, консультанты и секретари.

Ольга Сыроватка, консультант по дополнительным услугам компании по подбору персонала “ANCOR”, рассказала нам о том, как компании подходят к поиску временного персонала: “Все зависит от того, какие сотрудники требуются - предположим, нам звонят и говорят, что нужны грузчики. Если это “нужно завтра”, то объявления не помогут найти работников. В этом случае мы пользуемся собственной базой данных. На неквалифицированный труд согласны, как правило, студенты”.

В практике кадровых агентств - предоставление гарантии на подобранных работников. Если человек не вышел на работу или не справился с ней, то его заменят. Причем “гарантийный срок” временного работника - весь период, на который заключается контракт. Временной работой не считают, когда человека оформляют на место работника, который ушел в декретный отпуск.

Договор оформляется между юридическими лицами - кадровым агентством и компанией-заказчиком. В “ANCOR” временный работник подписывает трудовое соглашение (гражданский договор) с компанией по подбору персонала.
Высококвалифицированный персонал на временную работу требуется не так часто, однако и найти высококлассного специалиста сложнее.

Одно из основных направлений работы по подбору временного персонала - предоставление hr-менеджеров, специалистов по стратегическому маркетингу, построению сетей, открытию ресторанов и гостиниц. По сути существует 2 формы временного персонала - это человек и услуга. К таким услугам относится внешняя hr-служба. Можно в штат взять менеджера по персоналу, а можно получить временных специалистов агентства, которые в комплексе будут выполнять задачи.

Почему бы не иметь hr-службу в штате? Ольга Крицкая, директор агентства управления карьерой “Умные люди”, считает, что сегодня малый и средний бизнес серьезно нуждается в hr-менеджере, однако он нужен для решения определенных временных задач: “В большинстве случаев, руководители принимают решение о временном найме hr-менеджера лишь тогда, когда сами не в состоянии реализовать внутренние кадровые задачи: разработать hr-стратегию или стимулирование сотрудников, сократить текучесть кадров.

У более крупных компаний другая ситуация. Как правило, им необходим консультант и внешний hr, потому что компания бурно развивается, очень много узких мест, и существует необходимость правильно выстроить оргструктуру, пройти стандартизацию, провести изменения”.

Однако есть такие области, куда внешние hr-менеджеры не допускаются. Любую организацию рассматривают как четырехчастную систему: Финансы, Люди, Бизнес-процессы, и Маркетинг. Внешние hr-менеджеры будут работать только с внутренней средой компании, не затрагивая сферу Маркетинга. Для них Главной остается сфера Людей.

Кстати, в редких случаях к финансовой сфере компании временные специалисты все же будут допущены. Например, интересно, что hr-менеджер может повлиять на вознаграждение сотрудников, откорректировав зарплату. По словам Ольги Крицкой, при этом применяется точный ситуативный расчет: “Это, как правило, происходит в интересах заказчика.

Если руководитель сообщает, что рентабельность этого направления невысокая и фонд заработной платы минимален, то предложения hr-специалиста могут быть следующие: на низкие зарплаты на работу принимаются новички, но над ними ставится один мощный куратор. Новички должны быть с определенными психо-эмоциональными параметрами и образованием. Поднимаются обороты компании - увеличивается зарплата, либо выбирается стратегия текучести кадров и руководитель компании на определенный срок идет осознанно на этот шаг”.

При работе с внешним сотрудником у руководителя не возникает ощущения конкуренции. Это еще один острый угол, который способен обойти только внешний сотрудник. Внешний hr-специалист не делит власть с руководителем и не борется за влияние в коллективе, он работает на руководителя как на заказчика.

Технологии
Весь процесс приема на работу делится на три этапа: поиск персонала, подбор и заключение договора, и собственно работа найденного сотрудника на предприятии. На первом этапе проводится диагностика сотрудника, на втором - глубинное интервью с руководителем или его представителем.

На этом этапе после интервью и отбора резюме кандидаты участвуют в двухчасовой бизнес-игре. Это обычный тренинг за исключением того, что вместе с кандидатами в нем принимают участие их потенциальные руководители. В режиме тренинга не только руководители могут оценить поведение кандидата, его отношение к делу, но и соискатель может пообщаться с руководителем и увидеть его стиль управления. Подбор получается максимально точный.

Услуги агентств стоят денег. Стандартная оплата рекрутинговым агентствам и компаниям по подбору персонала - составляет 25 % - 30% от фонда оплаты труда временных работников. Есть и другие системы расчета, которые действуют при предоставлении услуг. Например, внешняя hr-служба или внешний менеджер по рекламе: от 15 тысяч рублей в месяц для небольшой организации или от 35 тысяч для предприятия с широкой филиальной сетью (это примерно один среднемесячный оклад внутреннего специалиста). Возможно, скоро кадровые компании начнут разрабатывать предложения по предоставлению временного персонала специально для малого бизнеса до 30 человек.

Однако никакой временный персонал и самый гениальный внешний директор по персоналу не поможет, если у компании нет стратегии. Специалисты считают, что в организации не знают, что делать с людьми, если не понимают, к чему стремится компания. Поэтому временный работник не может выполнять функции “латания дыр”, иначе такая ситуация повторяется, круг может замкнуться, а компания будет нуждаться в работнике постоянно.
Анастасия АРТЕМОВА

Comments Off
Автор: admin | 09.12.2009 в 5:17 | Рубрики HR-менеджмент

“Южная столица - Ростов” №21(116)
Юридическое образование считается популярным, престижным и дорогим. 28% респондентов считают юриспруденцию самой желанной работой для своих детей, сообщает “Коммерсант” по данным опроса ВЦИОМ. Правда, среди самих абитуриентов популярность этой профессии падает. Престижность обеспечивается возможностью больших заработков и тем, что работа юриста считается высоко интеллектуальной.

Дороговизна юридического образования - это уже следствие первых двух факторов. Российские вузы до сих пор устанавливают стоимость образования исходя из популярности профессии. Но оправдываются ли ожидания выпускников юридических вузов и факультетов после получения дипломов? Действительно ли юристы много получают?

Однако такие абсолютные показатели еще ни о чем не свидетельствуют. Для большей объективности необходимо сравнить, сколько процентов от общего количества размещенных за июнь вакансий составляют вакансии от 2000$ в юридической сфере и в сфере информационных технологий. На Headhunter.ru в июне было размещено около 10 000 предложений в сфере информационных технологий, и только около 1500 предложений для юристов.

В результате получается, что среди юристов процент вакансий для высокооплачиваемых специалистов больше или как минимум равен проценту в сфере информационных технологий: 19% против 17% соответственно (все цифры приведены округленно). Следовательно, исходя из такой интерпретации уже нельзя сказать, что среди программистов и прочих IT-специалистов намного больше получающих зарплату от 2000$, чем среди юристов.

Тем не менее, и мой анализ недостаточно объективен. Сайт Headhunter.ru пользуется особой популярностью среди IT-специалистов. Вакансии в сфере юриспруденции здесь слабо представлены. И работодатели, и соискатели-юристы скорее будут обращаться к другим сайтам - вроде lawfirm.ru, job.ru. И вот здесь уже можно найти огромное количество вакансий от 100$.

Зачастую работу начинают искать, еще обучаясь на 3, 4, 5 курсе. Зарплата студентов, устроившихся более менее по специальности юриспруденция не превышает 500$ в месяц за полный рабочий день (я не знаю ни одного случая, когда студент получал бы больше, если, конечно, ему не помогли устроиться на работу родители, друзья и так далее). Круг обязанностей очень широк. Кто-то занимается ксерокопированием, сканированием, отвозит документы в налоговую инспекцию, подшивает судебные дела.

Иногда помощники юристов и стажеры изучают судебную практику, пишут запросы, ищут информацию, составляют «рыбу» договоров. Часто слышу о переработках (то есть работе за пределами рабочего времени), ненормированном рабочем дне.

А для того чтобы получать от 1000$, нужно иметь опыт работы от одного года (иногда даже требуют от трех лет), быть в возрасте от 22-23 лет, знать хорошо английский язык, быть продвинутым пользователем ПК.

Очень приветствуется знание второго иностранного языка. А если разобраться - что такое 1000$ в Москве? По данным Росстата, в Москве в апреле 2007 года доход на душу населения составлял 33746 рублей.

ДЛЯ СРАВНЕНИЯ:
Получается, что огромное количество выпускников юридических вузов и факультетов получают зарплату в Москве ниже дохода на душу населения. И для того чтобы получать от 1000$ и выше, надо ждать и работать еще несколько лет.

Чем объяснить такую ситуацию? Одно из главных объяснений, наверно, - это превышение спроса над предложением. Количество соискателей сильно превышает возможности работодателей. Другая причина - это невысокий уровень квалифицированности и профессионализма юристов, в особенности выпускников. Работодатели знают, что они всегда смогут найти рабочую силу за 200-300$ в месяц.

Автор: Ольга Семенча

Comments Off

“Южная столица - Ростов” №21(116), СМИ
Принимая сотрудника на работу, руководитель, можно сказать, берет кота в мешке. Даже опытный кадровик не в состоянии сразу определить, насколько подходит для организации тот или иной кандидат. Для проверки профессиональных качеств работника и предусмотрен испытательный срок. Давайте обсудим, как установить испытательный срок так, чтобы избежать возможных юридических ошибок.Статья 70 “Испытание при приеме на работу” из Трудового кодекса РФ:
…Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
- лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;
- беременных женщин;
- лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
- лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;
- лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;
- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- в иных случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором.

ПРАВИЛА ИСПЫТАНИЯ
Прежде чем окончательно решить для себя дилемму, устанавливать или нет соискателю испытательный срок, необходимо взвесить все “за” и “против”. Если ваш выбор будет все же в пользу установления испытательного срока, помните: уволить работника по его результатам весьма и весьма непросто.

Какие предписания дает нам на этот счет закон? Первое, что непременно следует знать кадровику, - такого рода проверка устанавливается лишь по соглашению сторон. Если кандидат возражает относительно данного условия, ни о каком испытательном сроке не может быть и речи. Далее, положение об испытательном сроке в обязательном порядке включается в текст трудового договора. Если упустите из виду этот момент, считайте, что работник принят в организацию без испытательного срока, даже если данное условие отражено в приказе о приеме на работу.
А теперь поговорим о допустимых сроках испытания.

По общему правилу, предусмотренному законодателем (ст. 70 ТК РФ), этот период не должен превышать трех месяцев. Исключение сделано лишь для руководителей организаций, главных бухгалтеров и их заместителей, а также для руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений. Испытание деловых и профессиональных качеств этих работников может длиться до шести месяцев.

Та же статья 70 ТК РФ устанавливает круг лиц, которым работодатель вообще не вправе предлагать испытательный срок при приеме на работу. Это беременные женщины, подростки, не достигшие 18 лет, сотрудники, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя, а также молодые специалисты, впервые поступающие на работу по специальности.
Ближе к концу испытательного срока нужно определиться с дальнейшей судьбой работника. Если его профессиональные качества окажутся неудовлетворительными, организация имеет право, предупредив работника в письменной форме за три дня до окончания испытательного срока, расторгнуть с ним трудовой договор. Причем необходимо четко изложить причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

Расторжение трудового договора по данному основанию осуществляется без учета мнения профсоюза и без выплаты выходного пособия (ч. 2 ст. 71 ТК РФ).
Если в период испытательного срока сам сотрудник пришел к выводу, что выполняемая работа не устраивает его по каким-либо причинам, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, также в письменной форме предупредив работодателя за три дня.

ДОРОГА ОШИБОК, ВЕДУЩАЯ В СУД
Порой, игнорируя то или иное предписание закона или слишком вольно трактуя правовую норму, работодатель сам загоняет себя в ловушку. Это утверждение в полной мере относится и к процедуре установления испытательного срока.
Давайте проанализируем несколько типичных ошибок, способных создать конфликтную ситуацию в отношениях с работником и поставить организацию в положение ответчика на судебном процессе.

ОШИБКА ПЕРВАЯ
Работодатель с целью проверки предлагает соискателю заключить срочный трудовой договор.
Позиция организации ясна - если сотрудник не понравится, с ним можно расстаться без особых усилий. Ведь по истечении срока договора испытуемый перестанет иметь какое-либо отношение к организации.

Однако срочный трудовой договор может быть заключен лишь в случаях, прямо предусмотренных законом (ст. 58 и 59 ТК РФ). Судите сами: “Запрещается закалючение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок”. Пленум Верховного суда РФ в своем постановлении от 17.03.04 № 2 рекомендовал судам обращать на это особое внимание. И если работник обратится в суд или Рострудинспекцию с жалобой на неправомерность ваших действий, договор может быть признан заключенным на неопределенное время. Поэтому советуем вам не подменять испытательный срок срочным трудовым договором.

ОШИБКА ВТОРАЯ
При оформлении на работу в текст трудового договора не вносится положение об испытательном сроке.
Оно всплывает лишь позднее, при издании соответствующего приказа, что совершенно недопустимо. Любой правовой инспектор, сличив экземпляр трудового договора с текстом приказа, сочтет это грубым нарушением трудового законодательства. Суд (в случае возникновения трудового спора) посчитает условие об испытании недействительным. Ведь в законодательстве прямо сказано, что при установлении испытательного срока необходимо желание обеих сторон - как работодателя, так и работника. А документом, отражающим обоюдное волеизъявление, является именно трудовой договор, а не приказ.

ОШИБКА ТРЕТЬЯ
На период испытательного срока работнику существенно занижается заработная плата, и это условие прямо оговаривается в трудовом договоре.
В период испытательного срока на работника распространяются все положения федеральных законов, иных нормативных правовых актов, локальных актов, а также коллективных соглашений и договоров при условии, что в них содержатся нормы трудового права. Между тем, такая практика прямо противоречит статье 135 ТК РФ. Из текста этой статьи следует, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с действующим законодательством. В законе не сказано, что на период испытательного срока оплата труда работника имеет какую-либо специфику. Вернуть недоплаченные суммы в судебном порядке вашему работнику ничего не стоит, а для вас это ненужное разбирательство и лишняя головная боль.

ОШИБКА ЧЕТВЕРТАЯ
Здесь речь пойдет не об одной ошибке, а сразу о нескольких. Они напрямую связаны с невнимательным прочтением правил и установок, четко прописанных в нормах трудового права. Так, нередки случаи, когда испытание устанавливается для лиц, по закону освобожденных от предварительной проверки своих профессиональных качеств. Или когда испытательный срок по времени превышает предельно допустимый. Многие кадровики старой школы по ошибке применяют 6-месячный срок испытания как общеустановленный (такой период был раньше предусмотрен в КЗоТе). Надо ли говорить, что такие явные проколы вряд ли ускользнут от внимания трудового инспектора!

ОШИБКА ПЯТАЯ
Несоблюдение срока и формы предупреждения работника о предстоящем увольнении.
Как мы уже отмечали выше, работодатель вправе определить и принять решение о несоответствии работника порученной ему трудовой функции только в период срока, установленного для испытания. Признав результаты испытания неудовлетворительными, он должен действовать строго в рамках части 1 статьи 71 ТК РФ, то есть за три дня до окончания испытания предупредить сотрудника о своем намерении расторгнуть с ним трудовой договор. Причем такое предупреждение нужно оформить в письменном виде. Несоблюдение установленного порядка может иметь для работодателя негативные последствия: “Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора с ним допускается только на общих основаниях” (ст. 71 ТК РФ). Другими словами, если вы не хотите, чтобы после испытательного срока сотрудник оставался в вашей организации, соблюдайте процедуру предупреждения об увольнении.

ОШИБКА ШЕСТАЯ
При формулировке причин неудовлетворительных результатов испытания (они излагаются в письменном виде и вручаются работнику) допускается неаргументированная, некорректная, юридически несостоятельная форма изложения.
Такую ошибку работодатели допускают вследствие того, что у них отсутствует доказательственная база для подтверждения неудовлетворительного результата испытания и они просто не знают, чем объяснять свое решение. Помните, что к сомнительным формулировкам суд относится критически. Поэтому здесь нужно быть предельно внимательными и учитывать, что любое действие руководителя в отношении подчиненного, тем более действие, способное породить конфликтную ситуацию, должно быть определенным образом оформлено и “запротоколировано”. Только таким образом в случае судебного разбирательства можно отбить атаки обиженного работника. Об этом поговорим подробнее.

ОШИБКА СЕДЬМАЯ
Работодатель не может подтвердить правомерность своих действий.
Именно представителю организации в ходе судебного заседания придется доказывать обоснованность увольнения работника. При увольнении подчиненного по статье 71 ТК РФ работодателю следует четко помнить - основанием для расторжения трудового договора в данном случае может быть лишь ссылка на ненадлежащие деловые качества работника. То есть на низкий уровень профессионализма или на неудовлетворительные для данной работы личностные характеристики сотрудника (например, недостаточно быстрая реакция при работе в экстремальных ситуациях), или на отсутствие должной трудовой дисциплины. Причем, как мы уже говорили, все утверждения работодателя должны быть подтверждены соответствующими реальными доказательствами.

К числу таких доказательств можно отнести документальное оформление дисциплинарного проступка (объяснительная, акты, приказ о наложении взыскания), а также доказательства, подтверждающие ненадлежащее исполнение трудовой функции, в том числе невыполнение норм выработки и несоблюдение нормативов времени (письменное задание руководителя и отчет сотрудника о его выполнении, жалобы клиентов и коллег и т. п.).
Стенли Соммерсби

Comments Off
Автор: admin | 27.10.2009 в 1:13 | Рубрики HR-менеджмент

Южная столица - Ростов №19(164), СМИ
Царь Додон
Царствует, лежа на печи. Дела ведет «Золотой Петушок» или группа «Золотых Петушков» - в виде сильных менеджеров.Такой Хозяин может отстраняться от своего бизнеса по двум причинам: просто из нежелания заниматься скучной ежедневной текучкой, или вполне намеренно - потому что ему удалось создать устойчивую систему управления, которая работает в автономном режиме и более не нуждается в постоянном надзоре Хозяина.

Очевидные опасности
Если бизнес попал в кризисную ситуацию и настает момент, когда надо вмешаться и взять управление в свои руки, то иногда обнаруживается, что Хозяин не знает, как функционирует его компания, кто и за что отвечает, большую часть сотрудников он никогда раньше не видел.
Другая угроза: даже самый лояльный Золотой Петушок при постоянном отсутствии царя начинает ощущать себя подлинным царем. И свернуть шею самозванцу удается далеко не всегда.

ПОДВИД: Генератор организационных схем
Такой Хозяин все время озабочен созданием наиболее оптимальной системы управления. Цель - избавить себя от необходимости заниматься множеством дел, которые, по его мнению, можно безболезненно делегировать менеджерам.
По его приказу топ-менеджеры, начальники департаментов, большие и малые руководители, наемные консультанты создают сотни служебных инструкций и положений. Наконец все расписано и утверждено, каждый знает границы своих полномочий, степени своей свободы в этих границах, подробно прописано, что и кому разрешено и как действовать в той или иной ситуации.

После утверждения всех этих документов Хозяин ожидает, что его структура начнет работать как часы: без всякого вмешательства свыше все подразделения будут самостоятельно решать поставленные задачи, четко координируя свою работу с другими подразделениями - согласно инструкциям, приказам и положениям.
Но нет ничего совершенного в этом мире. Очень скоро выясняется, что количество инструкций перешло в качество и это качество начинает мешать нормальному функционированию бизнеса. Сотрудники не желают делать работу, которая, как им кажется, выходит за рамки их обязанностей. Эту же работу не желают делать и другие сотрудники - по тем же причинам. Плохо пригнанные организационные стыки, избыточная алгоритмизация естественным образом приводит к забюрократизированности бизнес-процессов.

По прошествии нескольких месяцев, Хозяин осознает, что его схема не идеальна и разрабатывает новую схему, которая устраняет недостатки предыдущей, давая большую свободу подчиненным в принятии решений. Решения эти не всегда оказывается правильными и Хозяину приходится вмешиваться, принимать собственные решения, заниматься рутинными делами, что возвращает ситуацию в первичное состояние.
Осознав это, Хозяин…
И так далее, и так по кругу.

Когда-то Генри Форд отлично высказался по этому поводу:
“Величайшее затруднение и зло, с которым приходится бороться при совместной работе большого числа людей, заключается в чрезмерной организации и проистекающей отсюда волоките. На мой взгляд, нет более опасного призвания, чем так называемый организационный гений. Он любит создавать чудовищные схемы, которые, подобно генеалогическому древу, представляют разветвления власти до ее последних элементов. Весь ствол древа обвешан красивыми круглыми ягодами, которые носят имена лиц или должностей. Каждый имеет свой титул и известные функции, строго ограниченные объемом и сферой деятельности своей ягоды.

Если начальник бригады рабочих желает обратиться к своему директору, то его путь идет через младшего начальника мастерской, старшего начальника мастерской, заведующего отделением и через всех помощников директора. Пока он передаст кому следует то, что он хотел сказать, это, по всей вероятности, уже отошло в историю. Проходят шесть недель, пока бумага служащего из нижней левой ягодки в углу великого административного древа доходит до председателя или президента наблюдательного совета. Когда же она счастливо протолкнулась до этого всесильного лица, ее объем увеличился, как лавина, до целой горы критических отзывов, предложений и комментариев.

Редко случается, что дело доходит до официального утверждения прежде, чем истек уже момент для его выполнения. Бумаги странствуют из рук в руки, и всякий старается свалить ответственность на другого, руководствуясь удобным принципом, что “ум хорошо, а два лучше”.

Мой сочувственный вздох
Очень сложно соблюсти баланс между свободой и машинноподобным алгоритмом, между необходимой дозой бюрократии и дозой, которая превращается в яд. Равновесие время от времени нарушается и Хозяину приходится постоянно продуцировать новые организационные схемы или добавлять заплаты к старым.
Отсюда вывод: Хозяин-Додон и успешная компания - понятия несовместимые.
Автор: Сергей Занин

Comments Off
Автор: admin | 13.10.2009 в 12:12 | Рубрики HR-менеджмент

Южная столица-Ростов №18(163)
Несколько дней назад позвонил мой приятель. Он купил маленькую футбольную команду. Но звонил он не для того, чтобы похвастаться, а чтобы спросить как мотивировать футболистов.
Откровенно говоря, мне такой вопрос первый раз в жизни задают. Причем как мне казалось, алгоритм найма и сотрудничества таков: подписывается с игроком контракт, в котором указана его стоимость, и все время он играет за эту стоимость.
Но у моего приятеля оказалась другая ситуация: команда подписывает договор с игроком, в котором указывается зарплата игрока в год и размер годичных бонусов. Не очень понятно, какой смысл в бонусах, если они определены заранее, но у меня никто не спрашивал.
Я не очень разбираюсь в футболе, то есть я знаю, что 23 человека на поле, а камера показывает только того, у кого шарик. Но как оказалось, для того, чтобы разбираться в футбольном менеджменте, не надо знать, что такое футбол. Итак, изложу вам свое предложение по мотивированию футболистов. Кстати, такую систему можно применить практически везде.
Сделаю небольшое вступление для тех, кто разбирается в футболе также как и я.
Футболиста нанимают не только для того, чтобы он пачкал форму о газон (выступал в соревнованиях), но и для того, чтобы команда тренировалась, а на соревнованиях зарабатывала очки. Победа - 3 очка, ничья (это когда ваша команда забила и пропустила одинаковое число шариков) - 1 очко, печальное событие - 0 очков.
У меня родилось два варианта мотивации, но первый из них мне больше нравится, поэтому расскажу о нем последним.Вариант 1.
Мотивация за очки
Игроки могут быть мотивированы сильнее, если за каждое очко они получают бонусы. То есть, зарплата будет рассчитываться относительно календарного “рабочего” года, но за каждый бал будет начисляться дополнительный бонус, причем такой бонус для команды может быть равен годичному доходу одного игрока. Конечно, есть дружественные встречи, но чем победа в дружественной встречи отличается от обычной победы? Тем, что очки в “табличку” не заносятся?
Дополнительная мотивация, которая и так практикуется - это бонусы за голы, но, как мне кажется, это не дает нужной мотивации игроку, так как, чтобы команда получила очки, кто-то должен забить, при этом, кто-то должен не пропустить…
В общем, при моем понимании футбола, да и других спортивных игр, можно установить только бонус за очки и на этом остановиться.

Вариант 2.
Мотивация за игру
Второй вариант мотивации ориентирован на ценность игры и ее результат.
И тут включаем нашу любимую наносегментацию и делаем анализ игр. Выглядит он примерно так:
Важные игры - игры, которые позволяют заработать очки, подняться в рейтинге, заработать денег, “уделать” противника и т.д.
Рейтинговые игры - зачастую, это национальные встречи, где больше решается судьба “места” в рейтинге, нежели вопрос заработка и очков;
Дружественные встречи - тут все понятно;
Неважные игры - минимальный счет, ничья, ни одной травмы, желтой и красной карточки - устраивает тренера и владельцев.
Самые важные и самые высоко оцениваемые игры - первый вид игр. В них мотивация будет примерно следующая (буду придерживаться бальной системы оценки, а там уже можно перевести в валюту):
l Один забитый гол: +10 очков команде, +5 очков забившему и +2 очка сделавшему удачную передачу;
l Удержали ворота при нападении: +1 очко команде и +1 очко вратарю;
l Не пропустили пенальти: +5 очков вратарю;
l Назначен пенальти по вине нашего игрока: -5 очков виновнику;
l Не пропустили при исполнении стандарта: +3 очка вратарю, +2 очка защитникам и +1 очко “выбившему” игроку;
l Назначен стандарт из-за игрока нашей команды: -3 очка виновнику;
l Один пропущенный гол: -10 очков команде;
l Желтая карточка: -5 очков игроку;
l Красная карточка: -10 очков игроку;
l Ничья - 0 очков;
l Проигрыш игры: -50 очков команде;
l Победа в игре: +50 очков команде.
Все остальные игры я предлагаю рассчитать по схеме “чем ниже уровне игры, тем все стоимости делим на два”.
Безусловно, что при такой мотивации можно загнать игроков в долги перед работодателями, но кто им виноват - не умеют играть, надо наказывать “рублем”.
Думаю, что, применив такую методу к вашей команде менеджеров, можно добиться больших успехов. Но, смею заметить, что при таком подходе ценна команда, а не один человек в ней. Следовательно, для других видов бизнеса надо разработать что-то свое.

Автор: Автор: Сергей Глухота
 консалтинговая компания Стенли и Соммерсби

Comments Off
Автор: admin | в 11:11 | Рубрики HR-менеджмент

Хочу в “Газпром”
Сегодня молодые специалисты мечтают работать в больших корпорациях, лучше всего государственных. Они хотят спрятаться от проблем рынка за сильными брендами, и обеспечить себе спокойное будущее. Но не самообман ли это? Так ли легок путь служения большой корпорации, как кажется неискушенным созданиям? И не наступают ли и взрослые на те же грабли?
“Скажи мне, о чем ты мечтаешь, и я скажу, кто ты”. И компания мечты может очень многое сказать о менеджере, о его желаниях, стремлениях и амбициях. А также о том, насколько хорошо он ориентируется в ситуации на рынке и как оценивает самого себя. И с этих точек зрения устремления нынешних молодых специалистов и выпускников вузов не могут не настораживать работодателей и участников рынка.
Согласно опросу Фонда “Общественное мнение”, первая пятерка лучших, с точки зрения молодежи, работодателей выглядит следующим образом:
1. Газпром
2. Лукойл
3. Miсrosoft
4. РЖД
5. Сбербанк России.
О чем может нам рассказать подобная выборка компаний мечты? Молодые кадры сегодня хотят защищенности и стабильности - все это им могут предоставить большие и мощные госкорпорации. Эти компании будут на рынке всегда и всегда будут чувствовать себя на нем относительно неплохо. Но это только те стремления, которые лежат на поверхности, и, по сути, они - маскировка других, более неприятных желаний.
Докризисный благополучный и сытый период сформировал жесткое понимание успешности в обществе - известная большая корпорация, высокая должность, высокая зарплата. По данным опроса, 55% третьекурсников хотят быть руководителями предприятия (41%) и руководителями более высоких звеньев управления (14%). Политическая конъюнктура сформировала список топ-компаний. И молодежь рвется к этому идеалу. Они ищут не себя - они ищут себе теплое место. Выбирают профессию не по принципу “интересно и есть склонность”, а по принципу “модно и востребованно”. И с компанией мечты все происходит ровно также. Не все, конечно, молодые менеджеры исповедуют такой подход, но большинство. Они идут в эти компании не потому, что им нравится та работа, которую им предлагают, а потому, что считают привлекательным сложившийся в обществе образ компании.О чем это говорит?
О неспособности самостоятельно мыслить и о наивности выбирающих. А также о весьма специфическом менталитете молодых специалистов.
Но давайте посмотрим, что на самом деле представляет собой работа в госкорпорациях. Может быть, это действительно предел мечтаний? Не для всех, это точно. Это компании с очень специфической культурой общения, к которой не так легко приспособиться, с непростыми внутренними нормами. Недавно в интернете распространили свод правил, касающихся внешнего вида сотрудников “Газпрома”: регламентировано все - от длины волос и вариантов причесок до покроя пиджаков и блузок. Готовы ли к подобному контролю молодые специалисты? А ведь есть еще и регламенты, и контроль в профессиональной области, которые не менее строги. Рекомендую всем почитать инструкции работников Сбербанка. Какая там бюрократия! Госкорпорации требуют от работников полной отдачи, а в идеалах молодежи про это ничего нет. Еще несколько лет назад они хотели иметь все, но вот вкалывать с утра до ночи готовы не были. И сейчас готовы единицы. С 9.00 до 18.00, строго по часам и не очень напрягаясь, в этих компаниях получится вряд ли. Да и вообще, в крупных компаниях, как российских, так и западных, отсидеться не удастся. Особенно сейчас, в кризис.
И еще один немаловажный вопрос: сколько платят эти топ-компании? Действительно ли это настолько большие деньги, о которых все говорят, и к которым так тянутся молодые кадры? Нет, по сравнению с рынком, зарплаты “Газпрома” и Сбербанка невелики для рядовых сотрудников и менеджеров нижнего и среднего звена. Это бренд, и за право добавить название крупной госкомпании в резюме сотрудник должен заплатить.
Собираясь на работу в госкорпорацию или госструктуру (туда тоже мечтают попасть многие молодые специалисты), нужно помнить о том, что там много “своих”, среди которых новичок может оказаться чужим. В таких организациях процветает семейственность, там важны знакомства и тот факт, кто тебя привел. Это определяет и отношения внутри коллектива, и объемы работы, и распределение должностей и премий… Ну, а если ты пришел с улицы и за тобой никого нет, то могут и “попросить”, просто потому, что место понадобилось для “своего”. Талант, способности, усердие и прочие положительные качества никакой роли играть не будут. Молодежь, ты готова к подковерным играм, интригам и подставам?
У госкорпораций, безусловно, есть и свои плюсы. Это и пресловутая стабильность, и престижность, и опыт работы, и поддержка бренда в дальнейшей карьере…
А компаниям тоже стоит посмотреть на список лучших работодателей и насторожиться. Все это говорит о том, что молодые кадры не готовы к сегодняшнему рынку. Они живут докризисными ориентирами, то, что они требуют больших зарплат (HR-ы крупных компаний осенью прошлого года открыто говорили, что выпускники не идут в компании, если им предлагают зарплату меньше 1000 у.е. и не гарантируют быстрого карьерного роста) - это не страшно, это легко исправить. А как быть с количеством выпускников с таким специфическим мировоззрением? Где искать кадры, самостоятельно думающие и желающие работать и придумывать новое? Где брать людей, которые стремятся развиваться, идти вперед, реализовывать себя, а не просто ищут тепла и покоя? По сути дела, где брать работников, а не карьеристов?
И кстати, а у скольких менеджеров с опытом работы три-пять лет аналогичные идеалы и стремления?
Александра Сычева

Comments Off
Автор: admin | 30.09.2009 в 4:16 | Рубрики HR-менеджмент

Всем известно, что одной из главных составляющих практически любого бизнеса, наряду
с грамотным управлением и руководством, презентабельным офисом, качественным товаром и основной составляющей является персонал.
От персонала или, проще говоря, сотрудников вашей компании, наемных работников зависит то, насколько эффективно будет развиваться ваш бизнес. Например, подобрав более дешевую и неквалифицированную рабочую силу или сократив уже имеющийся, укомплектованный штат, вы можете ухудшить качество товара.
Или совсем наоборот, вовремя избавившись от дилетантов и лентяев, которые лишь просиживают штаны на своем рабочем месте, выполняют свою работу крайне безграмотно или не к сроку, вы лишь усилите конкурентоспособность вашей компании.
Как же найти золотую середину в период экономического кризиса, оптимизировав затраты на персонал и сохранив при этом качество?
Здесь есть два пути: самостоятельно провести оценку персонала или пригласив специалиста.
Специалисты советуют предпочесть последний вариант, чтобы исключить эмоциональную составляющую характеристики сотрудника. Помимо этой причины существует еще одна, достаточно распространенная тенденция в российском бизнесе - брать на работу своих родственников и друзей, которые не будут сокращены, даже если работают отвратительно.
Полагаясь на свои силы в подобной ситуации, руководители увольняют именно тех людей, от которых и зависел имидж фирмы, которые обеспечивали высокую конкурентоспособность компании. Это происходила из-за того, что в России, как правило, именно родственникам, друзьям и хорошим знакомым отдаются самые вакантные места, что зачастую приводит к банкротству компании или резкому снижению прибыли фирмы.
Грамотные и квалифицированные специалисты в области кадров - HR менеджеры - смогут дать независимую оценку всех ваших сотрудников.
HR- менеджеры производят оценку персонала компании по следующим критериям:
Профессионализм, состоящий из уровня подготовки и опыта; лояльность к компании или вера в компанию, в которой работает сотрудник; наличие определенной мотивации, работа на результат; уровень личностного развития.
Также во многих сферах бизнеса особую роль играет эмоциональное состояние сотрудника и его готовность к изменениям и трудностям.
Кроме подбора персонала профессиональный HR- менеджер порекомендует курсы повышения квалификации некоторым специалистам или посещение тренингов для всего коллектива.
Рассуждая на тему составляющих бизнеса и личностного развития, автор проекта Школа Своего Дела, Юрий Леонидович Мороз считает, что в любом бизнесе важны люди: Многие думают, что бизнес - это деньги, экономические расчеты, маркетинг и так далее. Нет, бизнес, это люди, люди и еще раз люди. И успех в бизнесе зависит от знания себя и знания людей».
Более подробную информацию о Школе Своего Дела можно посмотреть на сайте http://shsd.ruЕкатерина Графова

Comments Off
Автор: admin | 30.01.2009 в 5:17 | Рубрики HR-менеджмент

ПРАВИЛО 1. ПОДГОТОВЬТЕСЬ
К СОБЕСЕДОВАНИЮ
Помните, что Вам нужно получить работу быстро и любой ценой. Обход всех интересных мест может занять не один день. Возьмите с собой сменную пару белья, запасные галоши (если на улице не лето), платье бабушки, парик, очки, ледоруб, острый перец и последнюю книгу Сорокина. Зачем это все понадобится, узнаете в других правилах.ПРАВИЛО 2.
НЕЛЬЗЯ ОПАЗДЫВАТЬ
Это даже не обсуждается. Составьте свой маршрут так, чтобы приходить за день-два до важного для вас разговора. Случалось, что некоторые соискатели находили свободное рабочее место в приличном офисе и удачно устраивались еще до собеседования. В крупных компаниях с их open-air планировкой это не так уж и сложно. Сложнее исхитриться и вписать себя потом в зарплатную ведомость. Но при хорошей коммуникабельности и это не составит особого труда!

ПРАВИЛО 3. НЕЛЬЗЯ ВОЛНОВАТЬСЯ
Прежде чем войти в кабинет, справьтесь с волнением.
Например, представьте вашего работодателя в платье вашей бабушки и волнение пройдет. Если у вас туго с воображением, попросите его надеть заранее припасенное платье, парик и очки. Вы ведь не забыли их захватить из дома? (см п.1).
Очень действенный метод - следить за ритмом дыхания. Снимите обувь, переоденьтесь в чистую пару белья, разместитесь на полу перед работодателем в позе лотоса, сделайте 20 медленных глубоких вдохов и выдохов - спокойное дыхание снимет волнение.

ПРАВИЛО 4.
БУДЬТЕ ВЕЖЛИВЫ
Приветливо поздоровайтесь и представьтесь. Удобно сядьте на стул, который Вам предложат. Если не предложат - вежливо потребуйте себе стул. Для убедительности можете продемонстрировать ледоруб (см п.1).
Помните о руках - без необходимости в них не должно находиться посторонних предметов (уберите ледоруб обратно в рюкзак), которые бы отвлекали собеседника.

ПРАВИЛО 5.
НЕ СКРОМНИЧАЙТЕ
Ваши достоинства не очевидны!!! Ваши достоинства очевидны только для Вас, всем остальным надо их показывать. Покажите достоинство, для девушек - достоинства. Если произведенный эффект не достаточен, удивите работодателя декламацией стихов, пением, современным танцем. Продемонстрируйте книгу Сорокина, это лучше иных слов убедит работодателя, что вы культурно продвинуты.

ПРАВИЛО 6.
ОТВЕЧАЙТЕ ПРАВИЛЬНО
Отвечая на вопросы, старайтесь избегать многословия. Даже на сложный вопрос можно найти простой и толковый ответ. Мы рекомендуем отвечать по схеме: да, да, нет, да. Этот алгоритм апробирован на миллионах людей в России и потому, наверняка сработает.
Стремитесь дать о себе те сведения, которые помогают лучше “продать” себя. Упомяните вскользь, что вам только за одну только почку намедни предлагали 40 тысяч евро.

ПРАВИЛО 7. РАССТАВЬТЕ ВСЕ ТОЧКИ НАД I
Свои обязанности необходимо согласовывать еще на этапе собеседования, чтобы в дальнейшем не превратиться в “мальчика на побегушках”. Поняв, что Вас “берут”, скажите прямо: я тутова вам не того, чтобы это, у меня диплом, так что того-самого. Или менее складно, но главное - не менее строго! При необходимости покажите достоинство или ледоруб (по ситуации).

ПРАВИЛО 8. СПРАШИВАЙТЕ
Задавайте вопросы работодателю. Работодатели это очень любят! Отлично, если вопросов будет много, и они будут неожиданными. Как нельзя лучше тут пригодятся вопросы из психологических тестов. Например, часто ли вы врете?, бывают ли у вас запоры?, хочется ли вам иногда убить сослуживцев?, а если бы у вас был ледоруб?

После прочтения этой статьи многие соискатели спрашивают: а острый перец, для чего же нужен острый перец из п.1? Не знаю, уважаемые соискатели, но лучше подстраховаться и взять его с собой.
С англо-корейского на финско-монгольский, а потом на офисный русский перевел Александр Царев.

Comments Off