“Южная столица - Ростов” №18(87), СМИ
Как стимулировать сотрудников на долгую и эффективную работу - вопрос, стоящий перед любым руководителем.
И главное: каким образом стимулировать, то есть понять, где находится, по выражению небезызвестного героя фильма, у человека “кнопка” и как ее нажимать?
Как же понять, чем можно заинтересовать сотрудника?

Прежде всего, хочется подчеркнуть: не нужно путать собственную мотивацию с мотивацией другого человека! Если для меня очевидно, что работать нужно для счастья семьи, то для другого человека такая же азбучная истина, что работать нужно ради развития карьеры и т.п. Для того чтобы понять, как стимулировать человека, необходимо узнать, что ценно для него в его работе?

Например, приходит на работу новый водитель и говорит:”Я люблю дороги, люблю быть на колесах и видеть разные места!” И если Вы предложите ему должность водителя, который возит руководителя, он быстро разочаруется в работе. Значит, Вы должны этого человека приспособить к дальним перевозкам, к примеру, возить менеджеров, связанных с региональными командировками.

Другой пример: на собеседовании человек говорит: “Я хочу работать менеджером!” Напрашивается вопрос: “А что Вас привлекает в этой работе?” В работе менеджера не на последнем месте стоят хорошие деньги, и Вам важно понять - на каком месте они стоят у него. Истинный ответ мы отслеживаем по кивкам человека, по интонации, по той энергии, которую человек в ответ вкладывает.

Менеджер отвечает: “Для меня важна самореализация, возможность обучаться! И деньги - это второстепенное!” Слово “деньги” он выделяет интонацией, потирает руки, отмечает движением головы, и Вы понимаете, что если это слово вызвало такое оживление, то этого человека мотивировать и удерживать на работе нужно именно деньгами! Причем посадить на процент, по принципу “как потопаешь - так и полопаешь”!

Конечно, деньги являются наиболее “традиционным” способом стимулирования персонала. Важно, чтобы человек получал соответствующую его квалификации, должности и объему работы сумму. Здесь есть еще тонкости: зарплата сотрудника должна, хоть на 10 рублей, но увеличиваться каждый месяц. Если сотрудник это знает - у него формируется ощущение, что есть прогресс. Здесь важно не количество, а тенденция! Еще одна замечательная методика - премия, благодаря которой человек получает солидное вознаграждение.

В “традиционном” денежном стимулировании возможны и нетрадиционные шаги. Как-то руководитель одной организации попросил продумать условия работы для двух топ-менеджеров преклонного возраста. Эти люди имели связи и были очень ценными для компании. Была придумана система: человек по истечении года получал значительный бонус на книжку. Но он мог его снять со счета целиком только через пять лет работы в фирме.

А пока он мог снимать только 25 процентов. По договоренности с компанией он получал весь бонус, только если он уходил по состоянию здоровья. Если же он уходил по собственному желанию - терял эти деньги.

Знание о деньгах на счете этих людей прочно держало.
Конечно, люди работают, чтобы зарабатывать деньги. Но важно не только это. Поэтому, найдя у человека пресловутую “кнопку”, руководитель может использовать в стимулировании огромный пласт возможностей. Какие еще возможны варианты?

КРОМЕ ДЕНЕГ
Страховка, которая показывает, что о человеке заботятся. Одним из важных аспектов мотивации является семья человека: например, человека берут на работу и страхуют его жизнь или и жизнь его близких тоже.

Хороший способ мотивации - “увеличение территории” . Это биологический способ мотивации - как бы расширение территории самца, которую он контролирует. Что это может быть? Передача ответственности за новый магазин, увеличение проходящих через человека объемов продукции или денег.

Давайте сравним двух людей: один получает 400 долларов за то, что контролирует 3 коммерческие палатки. А другой те же деньги получает за то, что управляет сбытом крупного предприятия. Человек, через которого проходят большие деньги, более значим, и свою значимость он привязывает к этому обороту.

Важным фактором стимулирования является наименование должности человека. Придя как-то в магазин, я увидел молодого парня с осмысленным лицом, который работал грузчиком, но его бейдж говорил, что он - “менеджер по погрузке”. Наверняка на вопрос, кем он работает, такой человек отвечает: “Менеджером!” Смена статуса позволяет человеку более эффективно работать и ощущать свою значимость.

Есть большое количество людей, для которых работа связана с постоянным профессиональным ростом, и для них очень значима возможность обучения.

Некоторых сотрудников можно стимулировать эротической мотивацией: “Там столько молодых людей! Такая девушка, как Вы, будет иметь много поклонников!” Реальное существование этих поклонников будет также стимулировать девушку на успехи в работе и удерживать ее в коллективе.

Эротическая мотивация хорошо работает и с мужчинами: “Командировка в Иваново?! Да Иваново - это же город невест!” - и это может стимулировать человека на некоторое время сменить Москву на маленький город.
Существуют и другие, более мелкие способы мотивации. Например, одного сотрудника можно стимулировать мобильным телефоном, который ему оплачивает фирма, а другого - отдельным кабинетом.

Часто стимулировать человека на работу может обозначение факта стабильности фирмы. “Если фирма крупная, а Вы нормально работаете - у Вас есть уверенность в завтрашнем дне. Конечно, в маленькой фирме Вы заработали бы больше, но она может через месяц развалиться - и Вы окажетесь на улице!” - само тиражирование этого факта может сделать более значимой работу на фирме. Кроме того, защита - юридическая, экономическая , которую предоставляет сильная фирма своим сотрудникам, также немаловажный фактор!

Есть еще много способов, которыми сейчас очень редко пользуются - а зря. В одной риэлторской фирме, организованной молодыми предпринимателями, среди успешных сотрудников оказались люди 45-50 лет, бывшие работники НИИ или военные - люди, впитавшие в себя стереотипы советского времени.

Через некоторое время в организации обнаружились упаднические настроения, у людей возник конфликт ценностей: тогда, в начале 90-х годов, агент-риэлтор воспринимался черным маклером, жучком, и сотрудники страдали от этого. Исследовав их ценности, психологи выяснили, что в советское время эти люди получали много отличий - грамоты, путевки от профкома…

И, преодолевая скепсис молодых руководителей, сделали следующее: отпечатали грамоты, большие, яркие, типографским способом впечатали имена, присвоили классификацию “лучший специалист”. На одной из вечеринок всем вручили подарки и грамоты. Люди плакали, а грамоты были повешены на стенку! Почему? Сотрудники получили одобрение и признание их права быть успешными в этой области!

КОРПОРАТИВНЫЙ ПРАЗДНИК - ВОСПОМИНАНИЕ О ДЕДЕ МОРОЗЕ
Вообще, в том, как стимулируются сотрудники, немаловажную роль играет существование в организации корпоративной культуры . Всегда можно поставить плюс тому предприятию, где корпоративная культура присутствует: когда день рождения каждого сотрудника оформляется как маленький праздник, когда время от времени успешные сотрудники неожиданно получают от руководства подарки.

Подарок, который получается неожиданно, будит в человеке детское воспоминание о Деде Морозе или об отце, возвращающемся из командировки, и эти светлые чувства связываются с фирмой. Человек не разумом, а сердцем проникается корпоративным духом.

Такое отношение является противовесом тому, что часто единственным и последним поощрением человека является факт работы на фирме. Здесь, даже при высокой зарплате, человек со временем вырабатывается и получает некую обиду, не понятную даже для него, но побуждающую его к смене работы. Формирование корпоративной культуры позволяет убрать внутренний аспект обиды.

Пользуясь метафорой одного генерального директора крупного предприятия, хочется сказать, что мотивация - это морковка, которая висит перед сотрудником. Понятно, что морковка отдаляется, когда он к ней бежит. Как говорил этот генеральный директор, человек все-таки должен время от времени от этой морковки откусывать, но не должен съесть ее полностью!

Подчеркнем: сам человек очень часто свою мотивацию не знает! Поэтому задача руководителя - понять, где же та “кнопка”, какая “морковка” и как ее повесить, чтобы человек к ней стремился, одновременно решая свои задачи - и задачи компании!

Павел БУКОВ,
независимый консультант
по управлению изменениями,
оценке и тренингу персонала

Comments Off
Автор: admin | в 2:14 | Рубрики HR-менеджмент, HR-технологии

“Южная столица - Ростов” №15(84), СМИ
Любая компания иногда испытывает необходимость во временном персонале. Например, во время рекламных или промо-акций, когда не хватает рабочих рук, или при открытии и организации работы филиала. Часто бывает и такая ситуация: на определенном этапе компания нуждалась в сотруднике, он наладил процесс и теперь как-то неловко увольнять профессионала, для него придумывается должность, хотя изначально удобнее было бы взять его на временную работу.

Временный персонал требуется всегда и всем компаниям. Чаще всего, однако, в компании по подбору персонала обращаются торговые предприятия. Самые востребованные рабочие руки - это обслуживающий персонал, грузчики, техники, водители, промоутеры, консультанты и секретари.

Ольга Сыроватка, консультант по дополнительным услугам компании по подбору персонала “ANCOR”, рассказала нам о том, как компании подходят к поиску временного персонала: “Все зависит от того, какие сотрудники требуются - предположим, нам звонят и говорят, что нужны грузчики. Если это “нужно завтра”, то объявления не помогут найти работников. В этом случае мы пользуемся собственной базой данных. На неквалифицированный труд согласны, как правило, студенты”.

В практике кадровых агентств - предоставление гарантии на подобранных работников. Если человек не вышел на работу или не справился с ней, то его заменят. Причем “гарантийный срок” временного работника - весь период, на который заключается контракт. Временной работой не считают, когда человека оформляют на место работника, который ушел в декретный отпуск.

Договор оформляется между юридическими лицами - кадровым агентством и компанией-заказчиком. В “ANCOR” временный работник подписывает трудовое соглашение (гражданский договор) с компанией по подбору персонала.
Высококвалифицированный персонал на временную работу требуется не так часто, однако и найти высококлассного специалиста сложнее.

Одно из основных направлений работы по подбору временного персонала - предоставление hr-менеджеров, специалистов по стратегическому маркетингу, построению сетей, открытию ресторанов и гостиниц. По сути существует 2 формы временного персонала - это человек и услуга. К таким услугам относится внешняя hr-служба. Можно в штат взять менеджера по персоналу, а можно получить временных специалистов агентства, которые в комплексе будут выполнять задачи.

Почему бы не иметь hr-службу в штате? Ольга Крицкая, директор агентства управления карьерой “Умные люди”, считает, что сегодня малый и средний бизнес серьезно нуждается в hr-менеджере, однако он нужен для решения определенных временных задач: “В большинстве случаев, руководители принимают решение о временном найме hr-менеджера лишь тогда, когда сами не в состоянии реализовать внутренние кадровые задачи: разработать hr-стратегию или стимулирование сотрудников, сократить текучесть кадров.

У более крупных компаний другая ситуация. Как правило, им необходим консультант и внешний hr, потому что компания бурно развивается, очень много узких мест, и существует необходимость правильно выстроить оргструктуру, пройти стандартизацию, провести изменения”.

Однако есть такие области, куда внешние hr-менеджеры не допускаются. Любую организацию рассматривают как четырехчастную систему: Финансы, Люди, Бизнес-процессы, и Маркетинг. Внешние hr-менеджеры будут работать только с внутренней средой компании, не затрагивая сферу Маркетинга. Для них Главной остается сфера Людей.

Кстати, в редких случаях к финансовой сфере компании временные специалисты все же будут допущены. Например, интересно, что hr-менеджер может повлиять на вознаграждение сотрудников, откорректировав зарплату. По словам Ольги Крицкой, при этом применяется точный ситуативный расчет: “Это, как правило, происходит в интересах заказчика.

Если руководитель сообщает, что рентабельность этого направления невысокая и фонд заработной платы минимален, то предложения hr-специалиста могут быть следующие: на низкие зарплаты на работу принимаются новички, но над ними ставится один мощный куратор. Новички должны быть с определенными психо-эмоциональными параметрами и образованием. Поднимаются обороты компании - увеличивается зарплата, либо выбирается стратегия текучести кадров и руководитель компании на определенный срок идет осознанно на этот шаг”.

При работе с внешним сотрудником у руководителя не возникает ощущения конкуренции. Это еще один острый угол, который способен обойти только внешний сотрудник. Внешний hr-специалист не делит власть с руководителем и не борется за влияние в коллективе, он работает на руководителя как на заказчика.

Технологии
Весь процесс приема на работу делится на три этапа: поиск персонала, подбор и заключение договора, и собственно работа найденного сотрудника на предприятии. На первом этапе проводится диагностика сотрудника, на втором - глубинное интервью с руководителем или его представителем.

На этом этапе после интервью и отбора резюме кандидаты участвуют в двухчасовой бизнес-игре. Это обычный тренинг за исключением того, что вместе с кандидатами в нем принимают участие их потенциальные руководители. В режиме тренинга не только руководители могут оценить поведение кандидата, его отношение к делу, но и соискатель может пообщаться с руководителем и увидеть его стиль управления. Подбор получается максимально точный.

Услуги агентств стоят денег. Стандартная оплата рекрутинговым агентствам и компаниям по подбору персонала - составляет 25 % - 30% от фонда оплаты труда временных работников. Есть и другие системы расчета, которые действуют при предоставлении услуг. Например, внешняя hr-служба или внешний менеджер по рекламе: от 15 тысяч рублей в месяц для небольшой организации или от 35 тысяч для предприятия с широкой филиальной сетью (это примерно один среднемесячный оклад внутреннего специалиста). Возможно, скоро кадровые компании начнут разрабатывать предложения по предоставлению временного персонала специально для малого бизнеса до 30 человек.

Однако никакой временный персонал и самый гениальный внешний директор по персоналу не поможет, если у компании нет стратегии. Специалисты считают, что в организации не знают, что делать с людьми, если не понимают, к чему стремится компания. Поэтому временный работник не может выполнять функции “латания дыр”, иначе такая ситуация повторяется, круг может замкнуться, а компания будет нуждаться в работнике постоянно.
Анастасия АРТЕМОВА

Comments Off

Южная столица - Ростов” №21(166), СМИ

Каждый стоит столько, сколько стоит то, о чем он хлопочет”.
Марк Аврелий

“Справедливее всего на свете распределено время. Его у всех одинаково. Но не менее справедливо распределены и деньги. Их всем не хватает”.
Росс Перо, миллиардер,
независимый кандидат в президенты США в 1992 и 1996 гг.

Практически каждый цивилизованный человек задает себе вопрос “куда деваются деньги и почему их всегда не хватает?” Ответа на этот вопрос как не было, так и нет. А вот на вопрос “как заработать нереально большие деньги” ученые Гарварда, кажется, нашли ответ. Он оказался прост до банальности.
Правда, понадобились месяцы исследований и обработки данных и… годы перепроверки этих самых данных. Ошибки не было!
Итак, на вопрос “Есть ли какое-то правило, как заработать денег много или правило, как заработать столько, чтобы их было слишком много?”, были получены совершенно разные ответы.

 

1. Чтобы заработать денег много, надо делать одно.
2. А чтобы денег было нереально огромное количество, совершенно другое!

Только вот, перед тем, как узнать что именно надо делать, предварительно надо усвоить некую важную информацию. Все люди разные и приходят к ним деньги по-разному.
Ученые из Гарварда, собрав данные по способу преобразования людьми времени в деньги, разбили все население Земли в четыре группы. Каждая группа, использующая схожий вид данного преобразования (время в деньги) была соотнесена для лучшего понимания “простым народом” с каким-либо животным, повадки которого совпадали со способами “добычи” денег данной группой населения.

Итак, вот этот “время-денежный” всемирный рейтинг.

КРОТЫ
Первая группа снизу - “кроты”.
Почему кроты? Слепые животины, совершенно не видящие дальше своего носа, вынужденные жить под землей и питаться чем придется. Если крота выкинуть на поверхность, он сразу начнет рыть землю, чтобы вернуться в привычную среду. Однако и постоять за себя может, и ущерб принести немалый… Процент накопленного капитала стремится к нулю.

Жизненные цели. Краткосрочные - выпить, поесть, поспать, “убить время”. Долгосрочных целей просто нет.
Финансовые цели. Их тоже нет.
Типичные представители: алкоголики, наркоманы, игро- и прочие -маны, пенсионеры и просто граждане, живущие только на государственное пособие, а также “идейные борцы” типа антиглобалистов и прочих профессиональных “борцов за справедливость”. Большинство “населения” любой уголовной тюрьмы в мире тоже входит в эту группу.

Финансы для этих людей либо случайный заработок, либо пенсия или пособие, которого хватает лишь, чтобы не умереть с голоду. В обращении с финансами люди-кроты демонстрируют полнейшее неумение, в отношении финансовых возможностей у них вообще - полнейшая слепота.
Таких “кротов” примерно 27% всего населения Земли. Почти треть!

КУРЫ
Вторая снизу группа - “куры”.
“Куриные мозги” и “куриная слепота” уже давно вошли в поговорки многих народов мира.
Процент накопленного капитала - примерно 5% всей денежной массы в мире.
Жизненные цели. Меньше думать, работать там, где ответственности меньше, скорее выйти на пенсию и “начать наконец-то жить.” Всегда выполняют чужую волю, для чего работают - не понимают.

Финансовые цели. Оплатить счета.
Типичные представители - это работники “системы”, государственной и корпоративной, работяги, которые делают лишь то, что скажет начальник и “офисный планктон” вместе взятые. Люди-курицы усердно работают, и при этом просто боятся ставить какие-либо долгосрочные цели, живут лишь чужим умом, меряя свою жизнь по чужой мерке: ” А что люди скажут?”
Финансы для этих людей - зарплата за проведенное на работе или службе время плюс небольшие бонусы “за хорошую работу”, т.е. следование правилам системы.
Внимание! Таких “куриц” примерно 60% населения Земли.
27% “кротов” плюс 60% “куриц” равно примерно 87% населения Земли! И всего 5% накопленного мирового капитала!

ОБЕЗЬЯНЫ
Третья снизу, но еще не последняя группа - “обезьяны”.
В эту группу входят все, кто добирается “до самых вершин”. Но почему “обезьяны”?
Обезьяны бывают разные - лемуры, макаки, бабуины… и те, кого называют человекообразные. Вроде все у них на месте, и ум у них есть, и учатся быстро, и сила, и ловкость, но… Чего-то не хватает… Они лишь быстро и профессионально копируют лучших… Процент накопленного капитала - примерно 15%.

Жизненные цели. “Стать первым”.
Финансовые цели. Подробно расписывают финансовые, карьерные и жизненные цели, и четко, пошагово реализуют выбранную стратегию, “преодолевая обстоятельства и себя”.
Типичные представители - это звезды спорта, эстрады, политики, наемные топ-менеджеры ведущих корпораций и банков, в общем те, кто достигает “общепринятых, нормальных карьерных вершин” путем планирования и “тяжелого, долгого и упорного труда”, а затем наслаждается “заслуженной” славой… Для этих людей успех - цепочка четко спланированных действий, реализуемые тяжелейшим трудом “на пределе сил” долгие годы.

Финансы для этих людей - гонорары, роялти и процент от прибыли управляемых предприятий.
Этих людей мало, меньше 10% населения Земли. Именно эти люди зарабатывают большие (но не огромные) деньги.
Итак, 97 процентов населения земли накопили… 20% капитала. А где же остальные 80%?
Итак, вершина рейтинга.

КОТЫ
Оставшиеся 3% людей, владеющие 80% мирового капитала.
Ученые из Гарварда назвали их… - коты! И кошки.
Видимо, это название навеяно Киплинговской кошкой, которая “гуляет сама по себе”. Так и люди-коты - просто делают то, что им нравится, что они сами считают нужным и получают за это огромные, просто нереальные деньги! Это те, кого называют “серыми кардиналами”, эти люди не любят “светиться” и “выпендриваться”, хотя и двигают вперед историю всего мира. Эти люди живут только для себя, не пытаясь кому-то что-то доказать.

Их кредо (жизненная позиция) - “Любой нормальный человек когда-то престает жить правилами и начинает жить чувствами и инстинктами. Правила придуманы для дураков!” ((с) Михаил Груздев).
Процент накопленного капитала - примерно 80% всей денежной массы в мире.

Жизненные цели.
Создавать свои правила игры. И затем жить по этим правилам, так, как хочется, а не так, как кому-то надо.

Финансовые цели. Получать деньги от любимого дела. Да побольше! Да лучше чужими руками!
Все этим везунчикам достается без всякого труда!
“Какая несправедливость!” - воскликнут “кроты” и “курицы”.
“Как им это удается?” - будут ломать голову “обезьяны”.
Только забывают енти “нормальные люди”, что самый тяжелый труд - это быть самим собой в любых условиях. И вознаграждается этот труд соответственно!

И еще прикол! Они знают, что все, что они сделают, со временем будет скопировано, переделано, ухудшено (или иногда улучшено), но все равно Это делают!
У этих людей потрясающее чувство… выискивания нереализованных возможностей. Все, что “нормальные люди (”кроты” и “курицы”) считают “безумным”, “неперспективным” и “бесполезным”, чутко улавливается и превращается в золото умом, изобретательностью и волей этих людей.

Типичный пример: безработная секретарша, которая строчила свои романы про мальчика-волшебника, вместо того, чтобы “найти себе нормальную работу”. Вот уж “кошка, которая гуляла сама по себе”! И вот Джоан Роулинг - “первый в мире писатель, гонорары которого превысили миллиард долларов”. И это в наше время, когда все книги любого писателя в мире можно скачать одним файлом. Да ей было на это просто наплевать! Ну и сколько бы она заработала на “нормальной работе”? Ровно столько, чтобы “оплатить счета”!

Каждый “кот” - яркая индивидуальность. Ну нет в мире второго Билла Гейтса, Уоррена Баффета, Стива Джобса и других, может быть менее известных представителей “кошачьего племени”.
Практически вся жизнь этих людей - сплошной праздник, занятие любимым делом. В общем, у них все “не как у людей”. Они выше “вершины”, практически боги среди людей. Их ненавидят “нищие” и “бедные” (”кроты ” и “курицы”), им подражают “крутые” (”обезьяны”), а они просто живут, ни на кого не оглядываясь, никого не слушая, кроме самих себя, свой внутренний голос. И именно это и позволяет им быть в нужное время в нужном месте.
Финансы для таких людей - пассивный доход, который приносят созданные ими активы. Таких людей очень мало - менее 3% населения земли, но именно они кормят остальные 97%! Но это всего лишь предварительная информация.

Итак, ответ на вопрос, заданный в начале статьи. Вернее, два ответа.
1. Если Вы хотите заработать большие деньги, Вам надо постоянно искать лучшее в Вашей рыночной нише и копировать, моделировать, оптимизировать и улучшать это лучшее.
2. Если Вы хотите заработать огромные, просто нереальные деньги, Вам нужно поступить совсем наоборот, наплевать на “стандарты успеха ” нашего “цивилизованного общества” и заняться наконец-то Делом, которое Вам по душе. Или Делами, если таковых несколько.

А если еще до сих пор Вы сидите на нелюбимой работе и жалуетесь на “несправедливость жизни”, вспомните поговорку одного из самых знаменитых выпускников Гарварда Дейвида Рокфеллера: “Тому, кто целый торчит на работе, некогда зарабатывать деньги.”
Кстати, семья Рокфеллеров владеет активами, которые оцениваются примерно в полтора триллиона долларов. Данные 2006 года. Возможно, уже больше, несмотря ни на какие кризисы!
И Вы еще говорите: “Жизнь несправедлива!” Еще как справедлива!

Автор: Михаил Груздев

Comments Off
Автор: admin | в 2:14 | Рубрики HR-технологии

Южная столица - Ростов №21(166), СМИ
Российский бизнес в последние годы находится в состоянии постоянного и динамичного развития. Владельцы многих компаний начинают всерьез задумываться о потребностях персонала, о внутренних ценностях компании, которые позволяют закрепить сотрудников на рабочих местах и усилить общие стабилизационные процессы внутри компании. Одним из таких факторов специалисты по управлению персоналом называют корпоративную культуру компании. Используя в качестве “компаса” наиболее часто задаваемые вопросы, попробуем установить, что такое корпоративная культура, и какие возможности она открывает для фирм.

Людмила ШУЛЬГА,
директор по персоналу филиала
ОАО “МТС” Макрорегион “Юг”:
- “Корпоративная культура” - это добро или зло для сотрудников компании?
- Во многом, это определяется качеством и ценностями корпоративной культуры, принятой в компании. Очевидно, что вне зависимости от действий руководства компании по формированию корпоративной культуры, внутри каждого коллектива существует определенный формат взаимодействий.

Эффективная система управления персоналом имеет большое влияние не только на бизнес компании, но и, за счет развития лидерских навыков и профессиональных компетенций, ответственности каждого сотрудника, укрепляет доверие к компании партнеров и инвесторов. Задача управления персоналом (HR) не только донести до сотрудников целевые установки, важные для бизнеса компании, но и создать необходимую атмосферу в коллективе, способствующую реализации этих целей. Эмоциональная вовлеченность сотрудников в рабочий процесс позволяет рассчитывать на достижение исключительных результатов. Важно помнить, что процесс взаимодействий - это всегда двусторонний процесс.

- Существует ли в вашей компании корпоративная культура? В чем она заключается?
- Корпоративная культура любой компании - это цели, ценности и этические нормы, которые являются общими для всех сотрудников. В основе корпоративной культуры МТС лежат такие параметры как клиентоориентированность и эффективность. Идеологическая надстройка нашей политики состоит из миссии и ценностей бренда, которые далее описываются по компетенциям - тем качествам, которые мы хотим видеть в наших сотрудниках. Надо также понимать, что поведение сотрудников на работе обусловлено, собственно, воспитанием человека и тем, что ему дала компания: возможности, стандарты, а также убеждения и профессиональные ценности, которые на личном примере транслирует руководство.

- Влияет ли корпоративная культура на творчество и инициативу сотрудников?
- Творчество и инициатива реализуемы только в условиях открытых взаимодействий в корпоративной культуре. В условиях авторитаризма, критики, страха вряд ли жизнеспособны эти компетенции.
Наша компания инициативность включила в состав ключевых компетенций сотрудников и предложила несколько каналов развития идей - от конкурсов фотографий, газет, поздравлений до федерального проекта “Фабрика идей МТС”. Каждый сотрудник может участвовать в этом проекте, разрабатывая собственные идеи, полезные для внедрения и реализации в масштабе компании. Как раз в этом году первое призовое место было присуждено коммерческому директору МТС в Ростове-на-Дону за разработку совместного проекта с ЮФУ.

Кстати, эта идея уже внедрена в жизнь и успешно работает, а автор проекта получил вознаграждение. Это прекрасный пример того, что инициатива в нашей компании не просто приветствуется, а поощряется и является отличной мотивацией для творчества других сотрудников, создания позитивной рабочей атмосферы и совершенствования рабочих процессов.
- Вспомните, пожалуйста, какую-нибудь историю, связанную с корпоративной культурой и произошедшую в вашей компании?
- Здесь, скорее, надо не вспоминать, а выбирать! Мне очень импонирует проект по клиентоориентированности, в котором все руководители компании периодически работают на первой линии обслуживания абонентов совместно с коллегами из контактного центра и салонов-магазинов.Денис ШЕЙБАЛЬ,
генеральный директор “Связной-Юг”:
- Мы - непроизводственная компания, наш основной продукт - консультация, помощь в выборе товара, то есть личное общение продавца с покупателем. Поэтому в нашей компании чрезвычайно важно, чтобы сотрудникам были близки ключевые ценности “Связного”, которые делают работу приятней, помогают принимать правильные решения и не останавливаться на достигнутом. Корпоративная культура позволяет компании объединить вокруг себя единомышленников и добиваться успеха.

Если рассматривать культуру “Связного”, то ее самые важные аспекты связаны с отношениями - между нами и клиентами и друг с другом. Мы молодой бизнес во всех отношениях - мы не можем жить в скуке, мы не склонны быть расчетливыми и холодными, мы хотим дружить и видеть в окружающих друзей. Наше искреннее желание - помогать людям, делиться всем новым и интересным, дарить радость и позитивный настрой.

Мы все вместе пытались осмыслить миссию, ценности, стратегию компании. За основу взяли такие понятия, как дружелюбие, увлеченность, доверие. Система ценностей, лежащая в основе нашей корпоративной культуры - это коллективное творчество, которое нуждается в активной поддержке персонала.

Я иду на работу в хорошем настроении. Позитивный настрой в команде, состоящей из молодых специалистов, основывается на совместном интересе к работе, взаимопонимании, умении разглядеть не только частный интерес, но увидеть работу других коллег и, помогая друг другу, способствовать достижению общей цели.

Стремление постоянно развиваться, быть более яркими и узнаваемыми привели к тому, что в 2008 году нами был реализован проект “Ребрендинг розничной сети”. Его разработка и реализация напрямую связаны с корпоративной культурой компании. По этому случаю, мы устроили праздник, на который пригласили сотрудников компании. Наш ребрендинг был презентован в виде спектакля, который прошел во всех филиалах компании. Получился очень яркий, красивый и дружелюбный праздник, который надолго запомнился нашим коллегам. Они позитивно восприняли обновление бренда и поддержали наши идеи и начинания.

Comments Off

Современный рынок кадровых услуг оживленно предлагает всем работодателям разнообразные формы оптимизации издержек, связанных с персоналом: подбор необходимых специалистов, работа с фондом оплаты труда, составление штатного расписания и т.д.
Вы спросите, чем же отличаются HR-технологии от ставших привычными с советских времен кадровиков, и чем они могут помочь работодателю? Что скрывается за красивыми, но непонятными иностранными терминами?
Основными направлениями деятельности провайдера подобных услуг модно разделить на несколько групп:
1) staff leasing или лизинг персонала представляет собой предоставление персонала на срок от трех месяцев до нескольких лет. Такие услуги необходимы работодателю, если ему регулярно требуется помощь специалиста в определенной сфере.
2) temporary staffing или подбор временного персонала. В этом случае услуги специалистов или побор персонала предоставляются на более короткий срок - от одного дня до нескольких месяцев, например, предоставление персонала для проведения рекламных акций, организации выставок, замещение болеющего сотрудника и т.д.
3) outstaffing или выведение персонала за штат.
При выборе этого варианта компания не подбирает персонал, а оформляет в свой штат уже имеющихся сотрудников компании-клиента, которые продолжают работу на прежнем рабочем месте.
4) mass recruitment тли массовый подбор персонала, под которым, как правило, понимается организация в короткие сроки масштабного по своей численности штата исполнителей.
Подобная услуга наиболее востребована, к примеру, при открытии нового торгового или фитнес центра, гостиницы или ресторана, иного подобного учреждения, когда потребности в персонале необычайно велики, а сроки весьма сжаты.
Используя любой из видов подобных услуг, работодатель экономит время и деньги.
Подобные услуги наиболее выгодны крупным компаниям и компаниям, которые имеют определенную материальную базу.
Молодому предпринимателю такое новшество по - первых не по карману, а во-вторых, он сможет обойтись собственными силами. Достаточно хорошо изучить людей и знать самого себя, свой потенциал, свои возможности.
«Понятно, что бизнес, как на фундаменте, основывается на философии и психологии. Не на философии и психологии бизнеса, а на философии и психологии человека» (Лауреат федеральной премии «Знаменитые люди России, основатель проекта Школа Собственного Дела, Юрий Леонидович Мороз).Более подробную информацию о Школе Своего Дела можно посмотреть на сайте http://shsd.ru

Графова Екатерина Александровна

Comments Off
Автор: admin | 03.02.2009 в 3:15 | Рубрики HR-технологии

ПРАВИЛО 1. ПОДГОТОВЬТЕСЬ К СОБЕСЕДОВАНИЮ
Помните, что Вам нужно получить работу быстро и любой ценой. Обход всех интересных мест может занять не один день. Возьмите с собой сменную пару белья, запасные галоши (если на улице не лето), платье бабушки, парик, очки, ледоруб, острый перец и последнюю книгу Сорокина. Зачем это все понадобится, узнаете в других правилах.ПРАВИЛО 2. НЕЛЬЗЯ ОПАЗДЫВАТЬ
Это даже не обсуждается. Составьте свой маршрут так, чтобы приходить за день-два до важного для вас разговора. Случалось, что некоторые соискатели находили свободное рабочее место в приличном офисе и удачно устраивались еще до собеседования. В крупных компаниях с их open-air планировкой это не так уж и сложно. Сложнее исхитриться и вписать себя потом в зарплатную ведомость. Но при хорошей коммуникабельности и это не составит особого труда!

ПРАВИЛО 3. НЕЛЬЗЯ ВОЛНОВАТЬСЯ
Прежде чем войти в кабинет, справьтесь с волнением.
Например, представьте вашего работодателя в платье вашей бабушки и волнение пройдет. Если у вас туго с воображением, попросите его надеть заранее припасенное платье, парик и очки. Вы ведь не забыли их захватить из дома? (см п.1).
Очень действенный метод - следить за ритмом дыхания. Снимите обувь, переоденьтесь в чистую пару белья, разместитесь на полу перед работодателем в позе лотоса, сделайте 20 медленных глубоких вдохов и выдохов - спокойное дыхание снимет волнение.

ПРАВИЛО 4. БУДЬТЕ ВЕЖЛИВЫ
Приветливо поздоровайтесь и представьтесь. Удобно сядьте на стул, который Вам предложат. Если не предложат - вежливо потребуйте себе стул. Для убедительности можете продемонстрировать ледоруб (см п.1).
Помните о руках - без необходимости в них не должно находиться посторонних предметов (уберите ледоруб обратно в рюкзак), которые бы отвлекали собеседника.

ПРАВИЛО 5. НЕ СКРОМНИЧАЙТЕ
Ваши достоинства не очевидны!!! Ваши достоинства очевидны только для Вас, всем остальным надо их показывать. Покажите достоинство, для девушек - достоинства. Если произведенный эффект не достаточен, удивите работодателя декламацией стихов, пением, современным танцем. Продемонстрируйте книгу Сорокина, это лучше иных слов убедит работодателя, что вы культурно продвинуты.

ПРАВИЛО 6. ОТВЕЧАЙТЕ ПРАВИЛЬНО
Отвечая на вопросы, старайтесь избегать многословия. Даже на сложный вопрос можно найти простой и толковый ответ. Мы рекомендуем отвечать по схеме: да, да, нет, да. Этот алгоритм апробирован на миллионах людей в России и потому, наверняка сработает.
Стремитесь дать о себе те сведения, которые помогают лучше “продать” себя. Упомяните вскользь, что вам только за одну только почку намедни предлагали 40 тысяч евро.

ПРАВИЛО 7. РАССТАВЬТЕ ВСЕ ТОЧКИ НАД I
Свои обязанности необходимо согласовывать еще на этапе собеседования, чтобы в дальнейшем не превратиться в “мальчика на побегушках”. Поняв, что Вас “берут”, скажите прямо: я тутова вам не того, чтобы это, у меня диплом, так что того-самого. Или менее складно, но главное - не менее строго! При необходимости покажите достоинство или ледоруб (по ситуации).

ПРАВИЛО 8. СПРАШИВАЙТЕ
Задавайте вопросы работодателю. Работодатели это очень любят! Отлично, если вопросов будет много, и они будут неожиданными. Как нельзя лучше тут пригодятся вопросы из психологических тестов. Например, часто ли вы врете?, бывают ли у вас запоры?, хочется ли вам иногда убить сослуживцев?, а если бы у вас был ледоруб?

После прочтения этой статьи многие соискатели спрашивают: а острый перец, для чего же нужен острый перец из п.1? Не знаю, уважаемые соискатели, но лучше подстраховаться и взять его с собой.
С англо-корейского на финско-монгольский, а потом на офисный русский перевел Александр Царев.

Comments Off

Резюме - это визитная карточка человека, который претендует на новую работу. Оно расскажет о вас все, или почти все. Даже если в нем будет всего три фразы. Какую информацию мы получаем из резюме? Не только и не столько - очевидную, из текста. Гораздо больше можно узнать “между строк”.

Многие мультинациональные компании отказались рассматривать резюме соискателей, предпочитая использовать собственные формы (Application Form). Это и понятно. Сейчас любой из соискателей при желании найдет наилучшую рекомендацию по составлению резюме. Кроме того, кадровые агентства быстро освоили новую услугу по составлению резюме, и с завидной плодовитостью штампуют шаблоны, скрывающие индивидуальность кандидата на вакансию. Согласно этим шаблонам все кандидаты, которые ищут работу, - целеустремленные, коммуникабельные суперпрофессионалы, владеющие ПК. На самом деле, указание в резюме положительных личностных качеств совсем не гарантирует их присутствия в человеке. Да и уровень владения компьютером может ограничиваться способностью найти клавишу “Пуск”. Дезинформацией грешат многие резюме, выполненные в шаблонах.
Тем не менее, более 90% компаний делают первичный выбор нужных им специалистов на основании резюме, которые скачивают из Интернета, получают по электронной почте или по факсу. К счастью, не все соискатели склонны использовать шаблоны из офисных приложений на компьютере.
Принято считать, что профессионально составленное резюме обычно содержит следующие разделы (и это можно прочитать в строках резюме):
- общие данные о кандидате - возраст, адрес проживания, контактная информация;
- образование - как основное, так и дополнительное;
- профессиональные умения и навыки;
- фактический опыт работы в обратном хронологическом порядке (последнее место работы - сначала);
- личные данные о кандидате, его увлечения;
- пожелания кандидата относительно будущей должности, уровня компенсации, возможного района или региона работы.

Что можно прочитать в резюме между строк?
Очень многое:
1. Насколько хорошо соискатель осознает свою цель (если он пишет в личных качествах: “целеустремленный”, а в разделе “Цель” указывает с десяток позиций, которые рассматривает: от коммерческого директора до экономиста, то, очевидно, с целями у него еще сильно напутано).
2. Тип мышления: системное, структурированное (и это отражается в резюме последовательностью и соразмерностью блоков информации) либо бессистемное; конкретное или абстрактное.
3. Наличие или отсутствие творческого потенциала: творческий человек создает оригинальное резюме, человек, не склонный к творчеству, использует чужой шаблон.
4. Адекватность мировосприятия: в конце статьи вы увидите яркие примеры неадекватности, когда то, что человек о себе пишет, совсем не соответствует тому, чем он является.
5. Некоторые профессиональные навыки: письменная презентация (в данном случае - презентация себя как специалиста), стилистически грамотное написание текста и др.
Создавая резюме, кандидат старается создать положительный образ себя как профессионала и интересной личности в глазах потенциального работодателя. Вольно или невольно в резюме отражаются подчас многие индивидуальные особенности личности кандидата, его профессиональные умения и навыки.
Примеры.
Мне часто приходилось получать резюме на английском языке, в которых кандидат уверенно сообщает, что он свободно владеет этим языком, но, тем не менее, допускает в тексте одну или несколько ошибок либо употребляет термин, который уже много лет не используется в современном английском языке. Эти факты могут свидетельствовать о невнимательности и небрежности кандидата при подготовке документов, о недостаточных языковых навыках.
Другой пример. Кандидат сообщает, что имеет развитые навыки и умения в работе с современными компьютерными программами, а текст резюме не отформатирован надлежащим образом, шрифт разного размера, имеются вставки от руки, зачеркивания и исправления. Эти факты опровергают информацию, изложенную выше. Опытный специалист по подбору персонала, изучая резюме, расставляет для себя “минусы” - признаки не идеального кандидата.
Существуют различные проявления этих “минусов”:
- частые смены места работы;
- непродолжительные сроки работы на одном месте;
- неграмотный русский язык;
- “неприцельность” на рекламируемую позицию - когда в тексте резюме перечисляются несколько искомых должностей одновременно, иногда совершенно противоположных по функциям;
- перегруженность резюме лишними деталями;
- длительные перерывы в учебе или трудовой деятельности;
- небрежность и неаккуратность в проставлении календарных дат;
- наличие фотографии;
- отсутствие профессиональных умений и опыта, требуемых для данной должности.
Анализ этих и других “минусов” позволяет специалисту по подбору персонала или менеджеру по работе с персоналом прочитать много информации о кандидате между строк текста резюме. В ряде случаев такая информация дает основания сразу отказаться не только от встречи с кандидатом, но даже от предварительного телефонного звонка с целью уточнить или подтвердить изложенные им данные.
О том, как грамотно составлять резюме, написано уже много. Здесь вопрос “правильности” составления резюме рассматривается с противоположной стороны: как оценивается резюме представителями работодателя. Почему резюме кандидата с дипломом MBA и знанием трех языков равнодушно откладывается в сторону, а секретаря без высшего образования сразу приглашают на собеседование? Конечно, оценка резюме рекрутером агентства и в компании различается, так как различны цели их работы.
Рекрутеру агентства важно понять, можно ли “продать” обладателя резюме, и если да, то куда и на какую позицию. Поэтому резюме кандидатов оцениваются по двум критериям.
Первый - с точки зрения формирования баз данных, отвечающих формату заказов агентства. Например, если фирма специализируется на подборе высшего и среднего управленческого звена, а в графе “образование” у соискателя отсутствует высшее образование, то оценка резюме на этом этапе и завершается. Оно будет бережно помещено в соответствующую папку, но вероятность, что к нему вернутся, минимальна.
Второй - на предмет соответствия поступающих резюме имеющимся на данный момент заказам. Специалист по подбору персонала также формирует базу данных согласно планированию потребности в кадрах и заполняет вакансии внутри нее, однако он точно знает профиль нужного компании работника, и, соответственно, резюме проходит оценку по другой системе критериев.
Например, если это западная компания, где обязательным требованием для всех работников является знание английского языка и существуют возрастные ограничения, то в первую очередь достаточно оценить резюме на соответствие этим условиям.
Независимо от того, куда попало резюме, в агентство или компанию, в первую очередь оценивается его целостность. То есть должна быть логическая связь между тем, что соискатель хочет, на что претендует, и тем, чем он обладает.
Сначала, когда резюме просматривается “наискосок”, взгляд цепляет следующие пункты-”маячки”: последнее место работы, наличие высшего образования, занимаемая должность, возраст, пол.
Если резюме успешно проходит первый этап, производится более детальная оценка - согласно заданной структуре резюме, а именно:

1. Образование:
а) определяется общее направление: техническое / гуманитарное / экономическое / естественные науки. Престижность или известность вуза оценивается в зависимости от профессии. Например, если для юриста предпочтение отдается, например, в данном регионе, диплому Томского юридического института, то для менеджера по продажам название вуза редко имеет значение;
б) дополнительное образование. Бесконечный список дополнительных курсов, с кружка макраме в 9-м классе до степени МВА, “съедает” часть времени и внимания оценивающего и не придает целостности резюме. Все менеджеры по продажам проходят многочисленные тренинги, которые носят различные названия, но, по сути представляют собой одну систему знаний. Поэтому рекрутер благодарен тому кандидату, который выделил дополнительно полученные знания, важные именно в его карьерной биографии. Конечно, значение будет иметь и название организации, проводившей обучение. Например, курсы по внедрению системы SAP R/3 желательно пройти в самой компании SAP;
Пример: я видела резюме на шести листах, из них три занимало перечисление и описание курсов по различным видам допусков в системе электробезопасности. Было понятно желание кандидата подчеркнуть, что он соответствует в профессиональном плане требованиям должности, но соответствие было формальным, всего лишь на уровне “корочек”, которые имел этот человек, - подобные многостраничные резюме в агентствах не рассматривают.
в) диплом МВА. Ценность модной в последнее время программы “мастер делового администрирования” определяется заведением, ее организующим. Здесь следует учитывать: на каком языке ведется преподавание; форму обучения (очная / заочная, с отрывом / без отрыва от работы); профессионализм преподавательского состава; отлаженность технологии. Диплом МВА, полученный в филиале N-ского института, где обучение ведется в течение полугода и заочно, не придаст ценности хозяину резюме.

2. Опыт работы
В первую очередь опыт работы оценивается по последнему (нынешнему) месту работы соискателя. Если место работы - крупная известная компания, название которой уже говорит об определенном уровне соискателя, этого иногда бывает достаточно для приглашения такого человека на собеседование, где он сможет детальнее рассказать о своих достоинствах. Если название компании не на слуху, то о том, что это за кандидат, должно говорить описание ее (компании) деятельности. Причем для главного бухгалтера достаточно ограничиться указанием профиля деятельности компании, для менеджера по продажам - что за продукт/услугу предлагает компания, а для менеджера по персоналу - численность штата.
Называя лишь должность без перечисления основных обязанностей, кандидат невольно сужает круг возможных для него предложений. Например, название должности “менеджер проекта” или “менеджер по продукту” понимается в разных компаниях по-разному.
Резюме редко успешно проходит этот этап оценки, если за последние несколько лет человек успел поменять пять мест работы, даже если каждое последующее место было с повышением. Такую “летучесть” можно простить торговому представителю, если уже в дальнейшем, на собеседовании, он сможет доказать свою мотивацию пытливому персональщику. Ситуация с частой сменой работы может быть решена в том случае, если указаны причины ухода с действительно уважительной формулировкой. Так, если все пять раз компании прекращали свою деятельность (при условии, что кандидат не занимал пост генерального директора), то, очевидно, что дело не в личности кандидата, и он может быть достоин стабильной работы.
Сложность оценки кандидата по резюме возникает, если опыт работы неоднородный. Объективно оценить возможности для соискателя в таком случае помогает заявленная в резюме желаемая должность, которая, естественно, должна быть адекватна уровню кандидата, дополнительное образование и сопроводительное письмо.

3. Достижения
Учитывать достижения, так же как и дополнительное образование, будут только те, которые относятся к карьерным (здесь же учитываются и успехи в образовании, так как оно рассматривается как часть карьеры). Пункт “достижения” всегда будет значительным фактором при принятии решения о приглашении кандидата, если речь идет о позиции менеджера по продажам или специалиста, чьей задачей в компании является увеличение, расширение, приумножение и т.п.

4. Другие навыки
и дополнительная информация
Несмотря на слово “другие”, это важный пункт при оценке резюме, так как именно он дает ответы на вопросы: “На каком уровне знание английского языка у претендента на должность персонального ассистента?” или “Есть ли собственный автомобиль у торгового представителя?”, что бывает решающим для рекрутера и судьбоносным для соискателя. Здесь внимание обращают на каждую мелочь, например приписку мелким шрифтом: “имеются связи в администрации” или “турецкий язык - удовлетворительно”. Однако перегруженность резюме такого рода информацией - не в пользу кандидата. Подробное описание своих личных качеств и увлечений вызывает скорее негативную оценку.

5. Персональная информация
Данный пункт оценивается очень индивидуально, так как связан с часто встречающимися в компаниях случаями дискриминации по возрасту (наиболее распространено), полу, национальной принадлежности.
Кроме информации, содержащейся в резюме, оценивается и то, как оно оформлено (вольности позволяются только людям творческих профессий); насколько подробно/кратко изложена информация, адекватность опыта, знаний, навыков указанной желаемой зарплате. При этом главным остается соответствие основному принципу резюме - целостности.
Идеальным кандидатом, с точки зрения рекрутера, оценивающего резюме, является человек, чей общий опыт работы не менее двух лет, время работы на последнем месте и на предыдущих - от двух до пяти лет, который продвинулся по служебной лестнице и/или имеет определенные достижения.
Однако даже при стопроцентном соответствии информации о кандидате требованиям какой-нибудь конкретной вакансии резюме может быть отвергнуто из-за того, что кандидат живет на другом конце города, а в причине ухода с последнего места работы указал “отдаленность от места проживания”.
Нужно очень осторожно решать вопрос о том, как отметить в резюме свои личные качества. Иногда соискатель старается показать себя в лучшем свете со своей точки зрения и, к несчастью для него, указывает некие качества, которые представляются ему особенно привлекательными, но абсолютно не подходят работодателю. Было бы лучше позволить потенциальному работодателю самому определить наличие тех или иных личностных качеств у кандидата во время беседы или тестирования в агентстве по подбору персонала.
Важно указывать цель поиска работы, не только желаемую должность, но и характер работы. Ведь каждый человек может определить, что для него важно в будущей работе: применение своих способностей, которые не удалось реализовать на прошлом месте работы, получение новых знаний, нового опыта, достойная оплата труда, стабильность компании. Эта информация важна для работодателя.
И еще, пожалуй, можно добавить, что указывать слишком большой разброс по ожидаемой заработной плате (от 200 долл. до 2000 долл.) или по желаемым должностям (от секретаря отдела до коммерческого директора) тоже не годится.

 Автор статьи Марина ЗЫРЯНОВА

Comments Off